De HR-trends voor 2026: zo blijf je als organisatie toekomstbestendig

De komst van AI, de groeiende druk op welzijn, veranderende functieprofielen en economische onzekerheid zorgen ervoor dat HR en recruitment continu moeten schakelen. In 2026 verschuift de focus definitief van functies naar vaardigheden, van werven naar ontwikkelen en van reageren naar vooruitkijken.

In dit blog lees je welke 5 trends relevant worden voor jouw organisatie en hoe je hier direct op kunt inspelen.

1. AI verandert werk sneller dan organisaties kunnen bijhouden

AI verandert het werk in veel organisaties. Vooral administratieve, juridische, financiële en ondersteunende functies krijgen te maken met een verschuiving van routinetaken naar analytischer, complexer werk.

Uit het Future of Jobs Report blijkt dat bijna de helft van alle werkenden wereldwijd (44%) binnen enkele jaren veranderingen in hun functie ziet door AI (World Economic Forum, 2023). Ook McKinsey onderzocht dat generatieve AI vooral impact heeft op “white-collar”-taken, zoals documentatie, klantcontact en rapportages.

Wat betekent dat voor HR?

• Functies veranderen sneller dan functiebeschrijvingen.

• Teams hebben nieuwe vaardigheden nodig: van datageletterdheid tot creatief probleemoplossen.

• Medewerkers krijgen een andere werkdag: minder uitvoerend, meer denkwerk.

Dat laatste vraagt aandacht. Steeds meer onderzoekers waarschuwen dat een stijgende hoeveelheid “brein-intensief werk” kan leiden tot mentale belasting. Dit is voor organisaties een belangrijk signaal om ontwikkeling en mentale gezondheid dan ook te koppelen.

2. Leven lang ontwikkelen wordt belangrijker

Doordat functies sneller veranderen dan opleidingen, ontstaat een skills-gap die organisaties zelf moeten dichten. De OECD concludeert dat door technologische ontwikkelingen de noodzaak voor permanente bijscholing groter is dan ooit (OECD Skills Outlook, 2024). TNO benoemt ook dat ongeveer 50% van alle werkenden zich jaarlijks moet ontwikkelen (TNO, 2023).

3. Mantelzorg zet de inzetbaarheid van medewerkers onder druk

Wat ook opvalt is de snelle groei van het aantal medewerkers dat mantelzorg geeft. Door de vergrijzing en blijvende tekorten in de zorgsector belandt steeds meer ondersteuning bij familieleden. Dat betekent dat een groeiende groep werkenden structureel zorg draagt voor een ouder, partner of ander familielid.

Uit onderzoek blijkt dat 1 op de 4 werkenden mantelzorgtaken heeft (SCP, 2023). Deze groep ervaart vaker hoge emotionele en fysieke belasting. TNO laat daarnaast zien dat mantelzorgers meer stressklachten hebben, minder goed herstellen en kwetsbaarder zijn voor ziekteverzuim.

Dat heeft directe gevolgen voor organisaties. Denk aan:

• Minder beschikbare uren en lagere productiviteit, doordat medewerkers zorg en werk combineren.

• Onvoorspelbaarheid in planning, omdat zorgtaken vaak onverwacht toenemen.

• Extra druk op teams, doordat collega’s meer moeten opvangen.

Sommige grote werkgevers houden al rekening met een daling in inzetbaarheid in de komende jaren. Daarmee wordt duidelijk: mantelzorg is niet alleen een privé-uitdaging, maar ook HR-thema dat vraagt om aandacht.

4. Minder budget zorgt voor meer creativiteit

Omdat budgetten bij veel organisaties onder druk staan, ontstaat er ruimte voor andere creatieve oplossingen. Je ziet dat teams met minder middelen vaak vernieuwendere ideeën ontwikkelen.

Onderzoek van Harvard Business Review laat zien dat beperkingen innovatie bevorderen, omdat teams gedwongen worden hun creativiteit aan te spreken wanneer resources schaars zijn (HBR, 2020). Ook Stanford concludeert dat teams met beperkte middelen sneller tot originele ideeën komen.

We gaan dit terugzien in:

• creatievere employer branding

• recruitmentcampagnes

• meer storytelling vanuit medewerkers

• slimmere inzet van data en AI-tools

• meer focus op interne mobiliteit en skills

Creativiteit wordt daarmee steeds belangrijker in de arbeidsmarkt.

5.Skills-based hiring wordt de nieuwe norm

De verschuiving van traditionele cv’s naar skills-based hiring. Zeker in sectoren met schaarste kijken werkgevers steeds vaker naar ontwikkelpotentieel, leervermogen en vaardigheden, in plaats van alleen naar iemands werkverleden.

Volgens LinkedIn selecteert 75% van de werkgevers steeds vaker op vaardigheden in plaats van werkervaring (LinkedIn Economic Graph, 2023). Gartner verwacht bovendien dat veel organisaties de komende jaren overstappen op assessments, praktijkopdrachten en portfolio’s als nieuwe standaard.

Waarom deze trend zo hard groeit:

• Functies veranderen sneller dan cv’s kunnen bijhouden.

• Steeds meer kandidaten stappen over naar een andere sector.

• Werkgevers willen weten wat iemand kan leren, niet alleen wat iemand heeft gedaan.

Vooral in de zorg, techniek en IT is deze verschuiving nu al duidelijk zichtbaar. Skills worden daarmee niet alleen een manier om te werven, maar ook de basis voor duurzame inzetbaarheid.

Dit betekent het voor jouw organisatie

AI, vergrijzing, mantelzorg, flexibilisering, budgetdruk: het zijn stuk voor stuk ontwikkelingen die organisaties dwingen om anders naar werk te kijken.

Organisaties die investeren in skills, ontwikkeling en flexibiliteit creëren niet alleen meer wendbaarheid, maar ook een cultuur waarin medewerkers willen blijven en kunnen blijven groeien.

Merk je dat je organisatie wil meebewegen, maar dat het vinden van de juiste aanpak lastig is? Onze Learning Professionals en Account Mangers denken met je mee en helpen je medewerkers in beweging te krijgen.